In wetten en regels zijn heel wat dingen afgesproken over pesten of mobbing op het werk. Daarbij gaat het om rechten en plichten van zowel werknemers als werkgevers. Een kort overzicht.

Arbeidsomstandighedenwetgeving (Arbowet)
Sinds 1994 vallen pesten en seksuele intimidatie onder de Arbeidsomstandighedenwet. In artikel 3, lid 2 staat: De werkgever voert, binnen het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid, een beleid gericht op voorkoming en indien dat niet mogelijk is beperking van psychosociale arbeidsbelasting (de gevolgen van pesten vallen onder psychosociale arbeidsbelasting).
Pesten wordt door de Arbeidsinspectie opgevat als het psychisch of fysiek lastigvallen, bedreigen of aanvallen onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van arbeid.

Van elke organisatie wordt dus gevraagd, dat die een zodanig personeelsbeleid voert dat er rekening wordt gehouden met de fysieke en psychische veiligheid van de werknemer. Hiertoe dient elke werkgever een risico-inventarisatie te maken van mogelijke risico´s die de veiligheid van medewerkers in gevaar brengen. In een plan van aanpak wordt vervolgens toegelicht hoe de risico´s verkleind worden en voor welke datum. Vervolgens wordt het beleid weer geëvalueerd. Dit wordt een 'cyclische risico-evaluatie en inventarisatie' genoemd (RI&E).

De Arbeidsinspectie
De Arbeidsinspectie controleert of organisaties én werknemers zich aan hun verplichtingen houden. Wanneer dat niet zo is, kan de Arbeidsinspectie een boete uitdelen aan de werkgever. De Arbeidsinspectie heeft in elke regio een vertrouwensinspecteur, waar je met klachten terecht kunt.

Een organisatie voert voldoende beleid ten aanzien van pesten, indien:

• Er maatregelen genomen zijn ten aanzien van voorlichting en onderricht.
• Er protocollen aanwezig zijn voor werkzaamheden met risico op agressie en geweld.
• Er meldingsprocedures aanwezig zijn voor gebeurtenissen die gepaard gaan met agressie en/of geweld.
• Incidenten met agressie en/of geweld structureel tijdens werkoverleg (dus niet alleen managementoverleg) besproken wordt.
• Er procedures aanwezig zijn voor opvang en begeleiding voor werknemers die zijn  geconfronteerd met agressie en/of geweld.
• Er waar mogelijk en nodig materiële, bouwkundige en/of organisatorische maatregelen zijn genomen.
• Er eventuele risico´s op agressie en/of geweld in de RI&E zijn opgenomen en daaruit voortvloeiende concrete maatregelen in het plan van aanpak staan, zo nodig onder vermelding van de termijnen waarbinnen deze maatregelen moeten zijn ingegaan.

Aanvullende wet- en regelgeving
Naast de arbowetgeving, is ook in de Algemene Wet Gelijke Behandeling, in het Burgerlijk Wetboek en in cao's en arbocatalogi een aantal rechten en plichten van werknemers en werkgevers geregeld.

Algemene Wet Gelijke Behandeling
Gelijke behandeling is in Nederland een fundamenteel recht. In artikel 1 van de Grondwet staat immers: "Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook is niet toegestaan." Het recht op gelijke behandeling is in diverse wetten uitgewerkt. De laatste jaren is de gelijke behandelingswetgeving verder uitgebreid.

Commissie Gelijke Behandeling
De Commissie Gelijke Behandeling is belast met de handhaving van de gelijke behandelingswetgeving in Nederland. De Commissie Gelijke Behandeling is een onafhankelijk orgaan van deskundigen, ingesteld door de Nederlandse regering.
De commissie beoordeelt op verzoek van een betrokkene of een bepaalde regeling in overeenstemming is met de wet. Individuele werknemers, werkgevers, de vakbond en ook de ondernemingsraad of medezeggenschapscommissie kunnen een vraag voorleggen aan de Commissie Gelijke Behandeling. Ook is het mogelijk om een klacht in te dienen. Men kan zich bij de Commissie laten bijstaan door een advocaat, maar dat hoeft niet. De oordelen van de Commissie zijn overigens juridisch niet bindend.